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PLUS
Der DHV-Karriere-Newsletter
Ausgabe 6/2024
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Nützliches Wissen für den Berufsalltag von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern vom Postdoc bis zur Institutsleiterin. Das ist PLUS, der Karriere-Newsletter des DHV.
PLUS erscheint jeden ersten Mittwoch im Monat. Für alle DHV-Mitglieder oder nach Anmeldung. |
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© komta / iStock
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| Wissenschaft als Beruf? |
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Ist eine Karriere in der Wissenschaft für Promovierende unattraktiver geworden? Das legen erneut aktuelle Zahlen der Promovierendenstudie Nacaps (National Academics Panel Study) des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung nahe. Auf die Frage, in welchem Beschäftigungssektor sie nach Abschluss ihrer Dissertation arbeiten wollen, nannten demnach 2021/2022 nur noch 14 Prozent der Doktorandinnen und Doktoranden die Hochschulen. Das entspricht einem Rückgang um acht Prozentpunkte gegenüber der Vorgängerbefragung aus den Jahren 2017/2018. Weitere vier Prozent strebten 2021/2022 eine Karriere an außeruniversitären Forschungseinrichtungen an. Hier hat sich der Wert gegenüber den Jahren 2017/2018 sogar halbiert. Über die Jahre hinweg ist vor allem die Unentschlossenheit der Promovierenden gestiegen – von 25 Prozent 2017/2018 auf inzwischen bemerkenswerte 37 Prozent. Gut ein Drittel der Befragten, die im Wissenschaftssystem bleiben wollen, strebt weiterhin eine Professur als Karriereziel an.
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Quelle: Forschung & Lehre
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© Uniklinik RWTH Aachen
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| „Wo das Herz ein kleines bisschen höher schlägt“ |
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„Eigentlich habe ich immer nur das weiter verfolgt, was mir große Freude gemacht hat“, sagt Carolin Schneider, Trägerin des academics-Nachwuchspreises, im Gespräch mit „Forschung & Lehre“. Das US-Wirtschaftsmagazin „Forbes“ hat die Juniorprofessorin jüngst in die Liste der 30 wichtigsten Persönlichkeiten unter 30 Jahren für „Science and Healthcare“ in Europa aufgenommen. Am Universitätsklinikum der RWTH Aachen befasst sich die approbierte Ärztin mit der Prävention und Genetik von metabolischen Erkrankungen der Leber und wertet dafür in einem interdisziplinären Team umfassende Datensätze aus.
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in frühen Karrierephasen empfiehlt Schneider, möglichst viel auszuprobieren und in sich hineinzuhören, „wo das Herz ein kleines bisschen höher schlägt“. Chancen, die sich ergeben, sollten ergriffen werden. „Ich hätte niemals gedacht, dass ich mich mit der Leber beschäftigen würde. Ich hätte auch nicht gedacht, dass mir Biostatistik oder große Daten Freude machen“, verrät Schneider gegenüber „Forschung & Lehre“. Wie sie dann doch zu ihrem Forschungsthema gefunden hat, warum sie eine wissenschaftliche Karriere weiterhin für erstrebenswert hält und wo sie sich mehr Flexibilität wünscht, lesen Sie im vollständigen Interview.
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| Quelle: Forschung & Lehre |
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© asiandelight / iStock.com
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Wissenschaftler im Visier
In einer repräsentativen Erhebung des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung gaben 45 Prozent der insgesamt 2.600 Befragten an, Wissenschaftsfeindlichkeit in unterschiedlichsten Ausprägungen erlebt zu haben. Am meisten verbreitet sind demnach herablassende Äußerungen und bewusst verletzende Kritik, mit denen die Kompetenz der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler angezweifelt werden soll. Davon erzählten 35 Prozent der Befragten. Sieben Prozent berichteten von Hassrede; zwölf Prozent von persönlicher Diskriminierung. Zielgerichtete Beschädigungen von Gegenständen und Vandalismus sowie justiziable Äußerungen wie Todesdrohungen widerfuhren knapp fünf Prozent der Befragten.
Die Anfeindungen kommen auch aus der Wissenschaft selbst. Betroffen sind Personen aller Fachbereiche und Statusgruppen. Leichte Ausschläge nach oben gibt es z. B. in der Geschlechter- und Klimaforschung oder auch in der Medizin. Persönliche Herabsetzungen erlebten Frauen etwas häufiger als Männer.
Mit dem Scicomm-Support haben der Bundesverband Hochschulkommunikation und die Initiative „Wissenschaft im Dialog“ eine bundesweite Anlaufstelle geschaffen, die bei Angriffen und Konflikten in der Wissenschaftskommunikation Rückhalt und Unterstützung bietet.
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| DHV im Film |
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| DHV und Linkedin |
Der Deutsche Hochschulverband (DHV) ist auch auf Linkedin. Unter my.linkedin.com/company/deutscher-hochschulverband gibt es einen zusätzlichen Kanal, über den Sie Informationen rund um die wissenschaftliche Karriere erhalten. Folgen Sie uns, um stets auf dem Laufenden zu bleiben.
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| Neuerungen beim Elterngeld |
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Für angestellte Beschäftigte an den deutschen staatlichen Hochschulen bestehen tarifvertraglich günstig gestaltete Möglichkeiten, familienbedingt die Arbeitszeit zu reduzieren. Nach dem Tarifvertrag der Länder (TV-L) soll mit Beschäftigten auf Antrag eine geringere als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Die Familienteilzeit kann auch befristet auf bis zu fünf Jahre beantragt werden. Dringende dienstliche Belange sind Interessen des Arbeitgebers, an deren Gewichtigkeit erhebliche Anforderungen zu stellen sind. Solche gewichtigen Hindernisse, die der Reduzierung der Arbeitszeit entgegenstehen, liegen an Hochschulen eher selten vor, so dass die Gewährung der Familienteilzeit der Regelfall ist. Bei der Gestaltung der Arbeitszeit in der Teilzeittätigkeit hat der Arbeitgeber im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten der besonderen persönlichen Situation der Beschäftigten Rechnung zu tragen. Dies können z. B. Kindergartenöffnungszeiten sein. Die Familienteilzeit wird in der Praxis häufig nach der regulären Elternzeit in Anspruch genommen. Bei Inanspruchnahme während eines befristeten Vertrags zur Qualifizierung nach der sogenannten „12-Jahres-Regelung“ des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes kann die Familienteilzeit Verlängerungsansprüche nach sich ziehen. Voraussetzung hierfür ist eine Reduzierung um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren oder pflegebedürftiger Angehöriger.
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| Quelle: Justitiariat |
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| Erfolg braucht gute Vorbereitung |
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Gerade für junge Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler stellen Verhandlungssituationen eine oftmals schwierige Hürde dar, da diese thematisch weit entfernt von der eigentlichen Berufstätigkeit sind. Verhandlungsgespräche können Ihnen in vielen Situationen begegnen: bei der Entfristung der eigenen Stelle, bei Gehaltsverhandlungen oder selbstverständlich auch im Rahmen von Berufungs- und Bleibeverhandlungen. Bereits Konfuzius wusste, dass der Erfolg in allen Dingen von den Vorbereitungen abhängt. Es ist sehr hilfreich, diesen Ratschlag auch im 21. Jahrhundert zu beherzigen.
Vor der jeweiligen Verhandlungssituation ist zunächst zu klären, wie gut Ihre Verhandlungsposition bzw. die Ihrer Verhandlungspartnerinnen und -partner ist. Im Rahmen der sachlichen Vorbereitung wäre festzustellen, welche Alternativen und Prioritäten auf Ihrer Seite bestehen. In Gehaltsverhandlungen wäre z. B. zu eruieren, wie erfolgreich Ihre Tätigkeit sich in der letzten Zeit objektiv dargestellt hat und ob für Sie mögliche andere Beschäftigungsangebote konkret oder zumindest absehbar bestehen. Der wichtigste Aspekt einer erfolgreichen Verhandlung ist eine klar definierte Zielsetzung. Häufigste Ursache unbefriedigend verlaufender Verhandlungen ist ein unrealistisches, das heißt ein zu hohes oder zu niedriges Verhandlungsziel. Für eine erfolgreiche Verhandlung kommt es daher darauf an, sich vor Beginn wirklichkeitsgetreue Ziele zu stecken und diese auch argumentativ untermauern zu können.
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Quelle: Justitiariat
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| Tenure-Track und Evaluation |
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Professuren mit Tenure-Track zeichnen sich dadurch aus, dass im Anschluss an eine zunächst zeitlich befristet wahrgenommene Position eine unbefristete Professur besetzt wird. Der häufigste Fall ist dabei die Berufung auf eine Juniorprofessur der Besoldungsgruppe W1, die anschließend in eine Professur der Besoldungsgruppe W2 oder W3 überführt werden soll. Dabei hängt die erfolgreiche Überführung in die unbefristete Professur davon ab, ob die Stelleninhaberin oder der Stelleninhaber positiv evaluiert wurde. In der Regel wird zumeist zur Mitte der befristet besetzten Stelle eine erste Evaluation, häufig Zwischenevaluation genannt, stattfinden. Zum Ende der befristet besetzten Stelle entscheidet dann die Endevaluation (Tenure-Track-Evaluation) über die unbefristete Weiterbeschäftigung. Doch woher weiß die Kandidatin oder der Kandidat, anhand welcher Kriterien sie oder er evaluiert wird? Und wie gestaltet sich das Evaluationsverfahren? Nicht nur diese entscheidenden Punkte sind in den Satzungen, Richtlinien oder Ordnungen der Hochschulen für die Besetzung von Professuren mit Tenure-Track niedergelegt. Hieraus ergibt sich regelmäßig auch, wie die Kriterien für die Evaluationen im Rahmen der Berufung auf die befristet besetzte Stelle festgelegt werden. Dies ist z. B. im Rahmen einer gemeinschaftlich abgeschlossenen Zielvereinbarung möglich. Geregelt ist weiterhin, wann die Evaluationen beginnen, wann sie beendet sind und welche Verfahrensschritte bis dahin gegangen sein müssen. Für die Berufung und Besetzung einer Tenure-Track-Position ist es daher unerlässlich, dass der Kandidatin oder dem Kandidaten die für die Evaluationen einschlägigen Regelwerke bekannt sind. Diese werden in der Regel hochschulöffentlich gemacht. Unter Umständen empfiehlt es sich, die Hochschulverwaltung zu bitten, die einschlägigen Regelungen zu übermitteln.
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| Quelle: Justitiariat |
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© Ivan-balvan / iStock.com
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| Gehaltsverhandlungen nach weiterem Ruf |
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In vielen Berufungsangeboten findet sich die Klausel, dass innerhalb eines bestimmten Zeitraums z. B. innerhalb der ersten drei Jahre nach Antritt der Professur regelmäßig keine Bleibeverhandlungen geführt werden. Gilt dies zwingend, wenn die Professorin oder der Professor innerhalb dieses Zeitraums einen auswärtigen Ruf erhält? Die hier gewählte Formulierung „regelmäßig“ ließe zumindest die Möglichkeit zu, Bleibeverhandlungen zu führen. Zu beachten ist auch, dass von individuellen Vertragsklauseln im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit abgewichen werden kann.
Etwas anderes gilt aber, wenn Landesbesoldungsgesetze normieren, dass neue oder höhere Berufungsleistungsbezüge bei einem externen Ruf frühestens nach Ablauf von drei Jahren seit der letzten Gewährung zugestanden werden „dürfen“, „sollen“ oder „können“. Hier kommt es auf die genaue Formulierung an, da von gesetzlichen Vorgaben nicht abgewichen werden kann, auch wenn die Vertragsparteien dies wünschen.
Letztlich gehen solche Klauseln auf die sogenannte Drei-Jahres-Sperre zurück, die in Beschlüssen der Kultusministerkonferenz (KMK) festgehalten wurde („Vereinbarung über die Besetzung von Professorinnen- oder Professorenstellen an den Hochschulen“). Danach sollte von einer Berufung abgesehen werden, wenn eine Professorin oder ein Professor innerhalb der letzten drei Jahre in ein Amt der Besoldungsgruppe W3 ernannt wurde oder ihre oder seine Besoldung anlässlich von Bleibeverhandlungen erhöht wurde. Unabhängig von der rechtlichen Verbindlichkeit von KMK-Beschlüssen halten sich die meisten Bundesländer und Hochschulen inzwischen nicht mehr an diese Drei-Jahres-Sperre.
Dementsprechend ist es in den meisten Fällen ratsam, die jeweilige Hochschule um Bleibeverhandlungen zu ersuchen und sich nicht durch die genannten Vertragsklauseln abschrecken zu lassen. Im Einzelfall ist eine individuelle Beratung durch die Justitiarinnen und Justitiare des DHV hilfreich.
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| Quelle: Justitiariat |
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Aktuelle DHV-Online-Seminare:
Berufungsverhandlungen an Medizinischen Fakultäten
Dienstag, 18. Juni 2024, 10:00 - 14:30 Uhr
Bewerbung auf eine Professur
Montag, 24. Juni 2024, 09:00 - 13:15 Uhr
Berufungsverhandlungen effektiv führen
Mittwoch, 26. Juni 2024, 09:30 - 15:45 Uhr
Zielvereinbarungen in Besoldungsverhandlungen und bei Ausstattungsangeboten
Donnerstag, 04. Juli 2024, 10:00 - 11:15 Uhr
Berufung an Hochschulen für Angewandte Wissenschaften
Montag, 08. Juli 2024, 09:30 - 13:00 Uhr
Alle weiteren Termine, Programme und aktuelle Informationen finden Sie unter www.dhvseminare.de. Auch InHouse-Veranstaltungen sind möglich.
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Beratung, Coaching, Mentoring
Ihre Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner im DHV:
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Christian Stuke, Ass. iur
Einer von sechzehn Anwältinnen und Anwälten im DHV
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„Gute Beratung ist der Startpunkt erfolgreichen Verhandelns.“
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- Justitiar im DHV seit 2023
- Berufliche Schwerpunkte: Arbeits-, Beamten- und Hochschulrecht
- Coachings auf Deutsch und Englisch
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© European Research Coucil
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| ERC Advanced Grants |
Mit dem ERC Advanced Grants-Programm werden bereits etablierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an Forschungseinrichtungen in Europa unterstützt, um herausragende und innovative Forschungsprojekte der Grundlagenforschung zu verwirklichen. Die maximale Förderung beträgt zweieinhalb Millionen Euro für eine Laufzeit von bis zu fünf Jahren, die in eng umgrenzten Fällen um Fördergelder von einer Million Euro erweitert werden kann.
Bei der Begutachtung der wissenschaftlichen Leistung sind die letzten zehn Jahre vor der Antragstellung maßgeblich. Die Einreichungsfrist endet am 29. August 2024.
Advanced Grant | ERC (europa.eu)
Am 12. Juni 2024 bietet die Nationale Kontaktstelle zum EU-Programm Horizont Europa von 10 bis 12 Uhr eine Online-Informationsveranstaltung zum Advanced Grant Call 2024 an.
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© Deutscher Bundestag
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| Wissenschaftspreis des Deutschen Bundestags |
Der Deutsche Bundestag schreibt den Wissenschaftspreis für das Jahr 2025 aus. Mit dem Preis sollen hervorragende wissenschaftliche Arbeiten gewürdigt werden, die zur Beschäftigung mit den Fragen des Parlamentarismus anregen und zu einem vertieften Verständnis parlamentarischer Praxis beitragen. Der Preis ist mit 10.000 Euro dotiert.
Die Arbeiten können von den Autorinnen und Autoren selbst eingereicht oder durch Dritte vorgeschlagen werden. Berücksichtigt werden nur bereits publizierte Beiträge, die seit dem 1. April 2022 erschienen sind. Der Einsendeschluss für Bewerbungsunterlagen ist der 8. Juli 2024.
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© dhv
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A - Z des Hochschulrechts
B: Befangenheit
Die Stellenbesetzung in Berufungsverfahren an deutschen Hochschulen folgt dem Prinzip der Bestenauslese. Die Entscheidung darf allein aufgrund von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerberinnen und Bewerber getroffen werden. Dazu gehört auch, dass die Auswahl frei von unsachlichen Erwägungen erfolgt und bereits bei der Auswahl der zur Entscheidung befugten Personen Interessenkollisionen ausgeschlossen werden. An den Hochschulen existieren regelmäßig eigene Berufungsleitfäden, Richtlinien oder Handreichungen, die sich ausdrücklich (auch) mit der Frage der Befangenheit von Kommissionsmitgliedern oder Gutachterinnen und Gutachtern auseinandersetzen und diese näher regeln. Neben absoluten Befangenheitsgründen, bei denen eine Mitwirkung bereits kraft Gesetzes ausgeschlossen ist (etwa aufgrund verwandtschaftlicher Beziehungen), sind auch diejenigen Personen von einer Mitwirkung im Verfahren auszuschließen, bei denen ein Grund vorliegt, der geeignet ist, an einer unparteiischen Amtsausübung zu zweifeln (sogenannte relative Befangenheitsgründe). Um entscheiden zu können, ob Anhaltspunkte für einen Ausschluss wegen Befangenheit bestehen, sind die Kommissionsmitglieder nach Eingang der Bewerbungsunterlagen gehalten, das Vorliegen von Befangenheitsgründen in ihrer Person zu prüfen und gegenüber der Berufungskommission offen zu legen. Die Kommission hat sodann über einen möglichen Ausschluss zu entscheiden. Unterbleibt der Ausschluss eines befangenen Mitglieds der Berufungskommission, hat dies im Regelfall die Rechtswidrigkeit der durch die Berufungskommission nachfolgend gefassten Beschlüsse zur Folge. Bewerberinnen und Bewerber sind ebenfalls gehalten, einen ihnen bekannten Befangenheitsgrund unverzüglich im Verfahren zu rügen. Erfolgt dies nicht, kann die spätere Geltendmachung vor Gericht abgelehnt werden.
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© Viktor Morozuk / iStock.com
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Mentoring als Karrierehilfe
Ein Mentoring findet für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in frühen Karrierephasen häufig informell statt. Die Professorin oder der Professor, bei dem die Wissenschaftlerin oder der Wissenschaftler angestellt ist, die Doktormutter oder der Habilvater nehmen sich des wissenschaftlichen Nachwuchses an. Sie eröffnen Wege zur Vernetzung und leisten Hilfestellung bei den ersten Schritten etwa des Publizierens oder der Drittmittelantragstellung. Manchmal hat das Mentoring aber auch einen formellen Charakter, da es von der Hochschule im Rahmen von Förderprogrammen angeboten wird. Hier stellen sich Professorinnen und Professoren häufig freiwillig zur Verfügung und die Programmverantwortlichen vermitteln das Mentoring. Mentoring ist daher nicht zuletzt auch ein Personalentwicklungsinstrument, das von den Hochschulen eingesetzt wird, um hervorragende Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler zu fördern.
Beim Mentoring leisten Mentorinnen und Mentoren auch menschliche Unterstützung, indem sie ein offenes Ohr für alle mögliche Anliegen der Mentees haben. Mentorinnen und Mentoren sollen auch Vorbilder für einen bestimmten Karriereweg sein. So können sie über gute und gangbare Wege zur Professur berichten, aber auch auf Fallstricke, die es zu vermeiden gilt, aufmerksam machen. Das wirkt umso glaubhafter, als sie den herausfordernden Karriereweg bereits selbst erfolgreich gemeistert haben. Mentorinnen und Mentoren lassen Mentees häufig auch an ihren Netzwerken teilhaben und treten oftmals als deren Fürsprecherin oder Fürsprecher auf, z. B. bei der Vermittlung von Vorträgen, bei der Erstellung von Publikationen oder bei Hinweisen auf mögliche Professurvertretungen.
Eine besondere Herausforderung liegt vor, wenn die Mentorin oder der Mentor gegenüber den Mentees Weisungsbefugnisse hat. Hier gilt es – soweit möglich – auch Grenzen zu ziehen zwischen der zu erbringenden Arbeitsleistung am Lehrstuhl und dem Mentoringverhältnis. Mentorinnen und Mentoren müssen dafür Sorge tragen, dass ein offenes und vertrauensvolles Verhältnis aufgebaut wird. Mentoring geht über ein Fördern im Über- und Unterordnungsverhältnis hinaus. Es besteht in einem gegenseitigen und respektvollen Austausch auf Augenhöhe. Gutes Mentoring hat das Fortkommen der Mentees im Blick. Die Wahl des Mentors oder der Mentorin sollte sich daher an diesem Kriterium orientieren: Wer kann und will mir am besten bei der Karrieregestaltung helfen?
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Quelle: Justitiariat
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© dani3315 / iStock.com
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Hochschulleitungen werden weiblicher
Die typische Leitung einer staatlichen deutschen Hochschule ist männlich, 58 Jahre alt und stammt aus Westdeutschland. Doch der Trend, dass vermehrt Frauen an die Spitze rücken, setzt sich weiter fort. Laut einer neuen Erhebung des CHE Centrum für Hochschulentwicklung wurde Ende 2023 bereits etwa jede dritte staatliche deutsche Hochschule von einer Frau geführt. Sowohl bei den Hochschulen für Angewandte Wissenschaften (HAW) als auch bei den Universitäten ist die Zahl weiblicher Führungskräfte gestiegen. Jede vierte HAW wird inzwischen von einer Frau geleitet, an Universitäten trifft dies in vier von zehn Fällen zu (42 Prozent). Seit der ersten Auswertung des CHE aus dem Jahre 2018 ist damit die Zahl der Universitätspräsidentinnen und -rektorinnen um 17 Prozentpunkte gestiegen. Zumindest an der Spitze von Universitäten ist damit Geschlechterparität in Sicht.
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